Краткие выводы

Задачей главы было показать ту работу, которая требуется для принятия эффективных решений при отборе персонала. Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации (предприятия), будут удовлетворены должностью и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания; условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает до шести ступеней: предварительная отборочная беседа; бланк заявления и анкета биографических данных; беседа по найму; тесты по найму; проверки рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер, а в ходе самого процесса должны использоваться более разнообразные методы. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор в первую очередь из числа своих кадровых работников, а уже потом рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в том случае, если и менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают участие в вынесении решения. Применение большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов. Крупные организации чаше прибегают к сложным методам. Использование тестов представляется более эффективным и для отбора на места, работа на которых в большей степени поддается измерению, и для отбора на не очень ответственные должности. Выбор метода в большей степени зависит от отбираемого персонала, чем от типа организации (предприятия), проводящего отбор.