|
Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и в них должна запрашиваться информация, более всего влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая отказ в ответе. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.
Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости. Вопросы могут предусматривать несколько ответов (закрытые вопросы). Например, вместо общего вопроса об образовании может быть задан вопрос: Сколько Вам было лет, когда Вы закончили 6 класс? Ответ предполагает следующие варианты: Меньше 10; От 10 до 12; От 13 до 14; От 15 до 16.
Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо случаю, например: Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы являетесь служащим этой компании? Типовыми ответами могут быть: С удовольствием переведусь; Не прочь попробовать; Соглашусь на перевод; Откажусь от перевода.
Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.
Другой разновидностью анкет по биографическим данным является сравнительный бланк заявлений. Такие анкеты используются в США для предсказания результативности и количества увольнений.
Хорошим подходом является изучение характеристик действующих работников с распределением их на три категории эффективности — высшую, среднюю и низшую — по одному из критериев результативности (производительности труда, оценке начальника и т.п.). Затем рассматриваются показатели работников с высоким и низким качеством работы. Важность, придаваемая тем или иным, оценивается по следующей шкале: значения не имеет (0 баллов), важная (1 балл), очень важная (2 балла). Затем эти цифры обобщаются для всех заявителей, и нанимают того, кто обнаруживает наибольший положительный результат, если он отвечает минимуму, показанному результативными работниками предприятия.
При этом баллы важности отдельных характеристик меняются в зависимости от работы и от профессии (например, иногда важен возраст заявителя, иногда же этот фактор не говорит ни о чем). Они также могут меняться и со временем. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
|
