|
В некоторых случаях умелый и способный работник не хочет выполнять работу, как это должно, в силу различных мотивов. Менеджер может найти подход, который превратит незаинтересованного человека в заинтересованного производителя. Награды, наказания, ужесточение дисциплины или их комбинации могут быть полезны для создания соответствующего климата.
Анализ исполнения работы является сложной процедурой, которая может дать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Он может, в частности, показать, что тренинг — не лучшее решение по устранению несоответствии между наличным и должным поведением работника. Если, однако, анализ высветил некоторые проблемы, связанные с обучением, то далее необходимо установить четкие цели этого обучения. По возможности цели нужно определять в терминах поведения
(которые желательно иметь на выходе). Примерами таких целей в программе по тренингу управленцев нижнего звена могут служить следующие:
улучшить понимание законов, имеющих отношение к системе оценки исполнения;
улучшить мастерство слушать и использовать выслушанное;
снизить число поступающих жалоб.
Постановка такого рода целей определяется программой обучения. Иногда бывает трудно установить цели. Например, если работа новая и менеджер еще не решил, каких же норм и стандартов в рабочем процессе ему следует требовать, то в таком случае нерезонно ставить вопрос об обучении.
|
